李想“年薪”6.39亿元？新势力车企高管薪酬背后的真相

近日，中国部分车企2024年年报披露引发广泛关注，尤其是理想汽车创始人李想“6.39亿元年薪”一事，更是迅速登上微博热搜，成为舆论焦点。然而，数字背后的真实含义并不简单，这一现象也揭示了当前新势力车企在高管薪酬管理上的深层逻辑。

李想的“高薪”真相：账面数据与实际收入的鸿沟

根据理想汽车公布的数据，李想2024年的“年薪”由两部分构成：基础薪酬266.5万元，以及一笔因达成交付目标所触发的期权激励费用，金额超过6.36亿元。但理想方面明确回应称，这笔巨额“收入”并非李想实际拿到手的现金，而是依据美股上市公司的会计准则计算出的账面激励费用。

更关键的是，李想要真正获得这部分期权收益，必须以29.26美元/ADS的价格行权，而截至5月6日，理想美股收盘价仅为25.68美元。这意味着，如果选择行权，他反而需“倒贴”约3200万美元，折合人民币2.3亿元。

“低薪 高股权”：新势力车企高管薪酬的通用模式

理想汽车的案例并非个例。在蔚来、零跑等造车新势力中，类似“低固定薪资 高股权激励”的薪酬结构已成为行业惯例。数据显示，李想2022年和2023年的年薪分别为156.6万元和176.5万元，2024年略增至266.5万元，反而低于其团队核心成员如马东辉（4027.4万元）与李铁（3916万元）的薪酬。

这一薪酬结构的设计初衷，是将核心管理层的个人收益与企业长期发展深度绑定。例如，马东辉的激励部分占其总薪酬的61%，李铁更高达88%。零跑董事长朱江明的薪酬也低于公司副总裁曹力，蔚来董事长李斌曾公开表示自己的年薪不到百万元。

激励制度的两面性：战略驱动还是短期冒进？

这一模式确实有其合理性。对于处于扩张期的新兴车企而言，巨额资金投入与盈利周期拉长是普遍困境。通过设置以销量、股价为导向的股权激励机制，不仅可减轻短期财务负担，还能有效激发高管团队冲刺目标的积极性，形成“利益共同体”。

但与此同时，这种薪酬设计也存在潜在风险。部分业内人士担忧，为解锁期权收益，一些管理层可能采取激进策略，如通过大幅降价提升销量，虽能短期内推高财报与股价，却可能牺牲品牌溢价与长远价值，导致战略偏航。

相比之下，传统车企走得更稳

与造车新势力相比，传统车企在薪酬结构上更显保守与稳健。以吉利汽车为例，2024年CEO桂生悦薪酬为3201万元，控股集团CEO李东辉为1967万元，而创始人李书福的年薪则仅为37.6万元，反映出职业经理人薪酬高于创始人的现代治理特征。

比亚迪也在薪酬中引入激励机制，但占比相对温和。例如执行副总裁李柯的总薪酬为1683万元，其中激励部分约六成。而在国有车企中，薪酬浮动更小。例如北汽蓝谷董事长张国富年薪为150万元，仅为员工平均薪资的15倍，远低于李想“账面薪酬”与理想员工薪资间的2000倍差距。

值得注意的是，在电动化与智能化转型趋势下，技术型高管薪酬正在上扬。长城汽车总经理穆峰近两年薪酬涨幅超过50%，长安汽车引入前大众设计师Klaus Zyciora，年薪更高达295万元，反超董事长。

不同阶段，不同逻辑

从整体来看，造车新势力与传统车企在高管薪酬上的巨大差异，实则映射了各自所处的发展阶段和治理结构。前者以“搏未来”为导向，强调风险共担与高回报激励；后者则更注重薪酬的稳定性、公平性和长期持续性。

未来，随着造车新势力逐步走入成熟期，其薪酬机制是否会向传统企业靠拢？又是否能在激励与稳健之间找到新的平衡点？这是整个行业都值得思考的问题。